Empresas Familiares Enfrentam Desafios Como Sucessão E Conflito De Gerações
Por Meio Filtrante
Edição Nº 70 - Setembro/Outubro de 2014 - Ano 13
A transição da gestão de uma empresa de uma geração para a outra pode ser um grande sucesso ou um completo fracasso em um negócio familiar
A transição da gestão de uma empresa de uma geração para a outra pode ser um grande sucesso ou um completo fracasso em um negócio familiar. Atualmente, os riscos ficaram ainda maiores, com os novos líderes da chamada geração Y assumindo a cadeira antes ocupada pelos chamados "baby boomers", de perfil muito distinto. Esse cenário é destacado na nova pesquisa PwC –[Bridging the gap: Handing over the family business to the next generation].
É sobre esse conflito de gerações que a nova pesquisa se debruça e apresenta dados significativos com 88% dos entrevistados afirmando ter que trabalhar mais do que outros para "provar que são bons" e 59% reforçando que ganhar o respeito de seus colegas de trabalho é o maior desafio para quem assume a gestão. Realizada com mais de 200 prováveis sucessores dos negócios de famílias em 21 países, incluindo o Brasil.
Uma palavra que é citada várias vezes pelos entrevistados da pesquisa é "gap". O tal gargalo surge, de acordo com o estudo, quando os temas são conflito de gerações; falta de credibilidade que a próxima geração pode enfrentar; e como os "Y" lutam para se estabelecerem nos negócios da família. Outra "lacuna" frequentemente apontada é a da comunicação, que pode existir entre pais e filhos em qualquer idade e até mesmo nas empresas mais bem sucedidas.
Conflito de gerações -"A transição de uma geração para outra sempre foi uma questão sensível nessas empresas", afirma Carlos Mendonça, sócio da PwC Brasil e líder de empresas familiares. Segundo ele, essa questão é ainda mais preocupante agora, já que os "baby boomers" tendem a entregar as empresas nas mãos dos millennials ou geração Y.
A pesquisa mostra que a transição para empresas que ainda estão na primeira geração de donos é mais complicada. Para aqueles que vão assumir o bastão nestas circunstâncias mostram-se menos entusiasmados com a perspectiva: 20% dizem não estar ansiosos para assumir o negócio em comparação com 8% dos entrevistados como um todo.
Uma parte da próxima geração (14%) buscou se graduar em gestão de negócios para se preparar para a sucessão e pretendem aplicar o que aprenderam em sua gestão.
A ideia é implementar processos mais rigorosos, especialmente nas áreas de finanças. Os sucessores querem esclarecer papéis e responsabilidades e documentá-los melhor, além de atualizar seus sistemas de TI para aproveitar as oportunidades que a tecnologia digital oferece.
A falta de credibilidade - De acordo com o estudo, levar o nome da família não é suficiente por si só para dar credibilidade ao novo líder. Na verdade, muitos pensam que o fator hereditário neste caso trabalharia contra eles. A partir disso, 88% dizem trabalhar ainda mais do que outros para provar sua competência. Já 59% consideram que ganhar o respeito de seus colegas de trabalho é o maior desafio enfrentado.
Assumir o cargo de CEO já não é mais automático para as próximas gerações devido ao crescente número de empresas familiares sendo preparadas para tomar decisões difíceis. Segundo a pesquisa, 73% disseram estar ansiosos para a execução do negócio algum dia, mas apenas 35% acham ser definitivo e 29% acreditam que é bastante provável que eles sejam os próximos CEO.
A pesquisa mostra também que é cada vez mais comum buscar experiência de trabalho fora da empresa da família. Apenas 7% da geração seguinte foi direto da escola para os negócios da família, assim como fizeram seus pais e avós. Já 31% foram primeiro para a universidade e quase metade (46%) tinha trabalhado em outra empresa antes de assumir um papel na empresa da família.
A lacuna da comunicação - A pesquisa constatou que há uma tendência, para alguns da geração mais velha, a superestimar o quão bem eles mesmos executam o negócio, enquanto tendem a subestimar a capacidade de seus filhos para fazerem isso de forma tão competente como eles fizeram. Carlos Mendonça diz que os membros da geração atual muitas vezes comentam que seus filhos não são empreendedores o suficiente e não estão preparados para dedicar longas horas de trabalho. Por outro lado, os filhos desejam que seus pais abracem as possibilidades da nova tecnologia e sejam mais receptivos a novas ideias.
"Esse tipo de impasse pode retardar a tomada de decisões e levar a um fenômeno conhecido como ‘stickybaton’ ou, em português, algo como ‘não largar o osso’. Ou seja, a geração mais velha repassa, em tese, o controle da empresa, mas na prática dá a palavra final sobre tudo que realmente importa", explica o sócio da PwC Brasil e líder de Private Company Services (PCS).
O caminho a seguir - Mendonça conclui que as apostas são altas quando se trata de lidar com a sucessão, "especialmente quando você leva em conta que as empresas familiares representam 30% do total de negócios que valem bilhões de dólares em todo o mundo e entregam entre 70% e 90% do PIB global". As empresas que gerenciam bem a sucessão são aquelas que planejam muitos anos à frente – de preferência com cinco a sete anos de antecedência – acompanhado por conversas sensatas que abordam os papéis, responsabilidades e timing das tomadas de decisões dos negócios.
Fonte: Portal Fator Brasil
É sobre esse conflito de gerações que a nova pesquisa se debruça e apresenta dados significativos com 88% dos entrevistados afirmando ter que trabalhar mais do que outros para "provar que são bons" e 59% reforçando que ganhar o respeito de seus colegas de trabalho é o maior desafio para quem assume a gestão. Realizada com mais de 200 prováveis sucessores dos negócios de famílias em 21 países, incluindo o Brasil.
Uma palavra que é citada várias vezes pelos entrevistados da pesquisa é "gap". O tal gargalo surge, de acordo com o estudo, quando os temas são conflito de gerações; falta de credibilidade que a próxima geração pode enfrentar; e como os "Y" lutam para se estabelecerem nos negócios da família. Outra "lacuna" frequentemente apontada é a da comunicação, que pode existir entre pais e filhos em qualquer idade e até mesmo nas empresas mais bem sucedidas.
Conflito de gerações -"A transição de uma geração para outra sempre foi uma questão sensível nessas empresas", afirma Carlos Mendonça, sócio da PwC Brasil e líder de empresas familiares. Segundo ele, essa questão é ainda mais preocupante agora, já que os "baby boomers" tendem a entregar as empresas nas mãos dos millennials ou geração Y.
A pesquisa mostra que a transição para empresas que ainda estão na primeira geração de donos é mais complicada. Para aqueles que vão assumir o bastão nestas circunstâncias mostram-se menos entusiasmados com a perspectiva: 20% dizem não estar ansiosos para assumir o negócio em comparação com 8% dos entrevistados como um todo.
Uma parte da próxima geração (14%) buscou se graduar em gestão de negócios para se preparar para a sucessão e pretendem aplicar o que aprenderam em sua gestão.
A ideia é implementar processos mais rigorosos, especialmente nas áreas de finanças. Os sucessores querem esclarecer papéis e responsabilidades e documentá-los melhor, além de atualizar seus sistemas de TI para aproveitar as oportunidades que a tecnologia digital oferece.
A falta de credibilidade - De acordo com o estudo, levar o nome da família não é suficiente por si só para dar credibilidade ao novo líder. Na verdade, muitos pensam que o fator hereditário neste caso trabalharia contra eles. A partir disso, 88% dizem trabalhar ainda mais do que outros para provar sua competência. Já 59% consideram que ganhar o respeito de seus colegas de trabalho é o maior desafio enfrentado.
Assumir o cargo de CEO já não é mais automático para as próximas gerações devido ao crescente número de empresas familiares sendo preparadas para tomar decisões difíceis. Segundo a pesquisa, 73% disseram estar ansiosos para a execução do negócio algum dia, mas apenas 35% acham ser definitivo e 29% acreditam que é bastante provável que eles sejam os próximos CEO.
A pesquisa mostra também que é cada vez mais comum buscar experiência de trabalho fora da empresa da família. Apenas 7% da geração seguinte foi direto da escola para os negócios da família, assim como fizeram seus pais e avós. Já 31% foram primeiro para a universidade e quase metade (46%) tinha trabalhado em outra empresa antes de assumir um papel na empresa da família.
A lacuna da comunicação - A pesquisa constatou que há uma tendência, para alguns da geração mais velha, a superestimar o quão bem eles mesmos executam o negócio, enquanto tendem a subestimar a capacidade de seus filhos para fazerem isso de forma tão competente como eles fizeram. Carlos Mendonça diz que os membros da geração atual muitas vezes comentam que seus filhos não são empreendedores o suficiente e não estão preparados para dedicar longas horas de trabalho. Por outro lado, os filhos desejam que seus pais abracem as possibilidades da nova tecnologia e sejam mais receptivos a novas ideias.
"Esse tipo de impasse pode retardar a tomada de decisões e levar a um fenômeno conhecido como ‘stickybaton’ ou, em português, algo como ‘não largar o osso’. Ou seja, a geração mais velha repassa, em tese, o controle da empresa, mas na prática dá a palavra final sobre tudo que realmente importa", explica o sócio da PwC Brasil e líder de Private Company Services (PCS).
O caminho a seguir - Mendonça conclui que as apostas são altas quando se trata de lidar com a sucessão, "especialmente quando você leva em conta que as empresas familiares representam 30% do total de negócios que valem bilhões de dólares em todo o mundo e entregam entre 70% e 90% do PIB global". As empresas que gerenciam bem a sucessão são aquelas que planejam muitos anos à frente – de preferência com cinco a sete anos de antecedência – acompanhado por conversas sensatas que abordam os papéis, responsabilidades e timing das tomadas de decisões dos negócios.
Fonte: Portal Fator Brasil
